施工管理の派遣から直接雇用へ移るには?契約と切替日を確かめる
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先に、答え。
施工管理の派遣から今の派遣先へ直接雇用で移るなら、移行経路と契約を確認します。派遣就業の終了日・派遣元の退職日・新しい入社日を分け、採用条件を書面で確かめてから日程を決めてください。
切替の条件をそろえてから、相談先を選ぶ
この記事の目次
派遣制度・契約の制限で困ったときの相談先
直接雇用を断られた理由や手数料の説明に疑問があるときは、厚生労働省の派遣制度の相談窓口一覧から都道府県労働局へ確認できます。求人を探す相談と、現在の契約の問題は分けて伝えます。
施工管理の派遣から直接雇用へ移る経路を、先に分ける
今の派遣先へ移る話でも、通常の採用、雇用安定措置、紹介予定派遣では確認することが違います。 最初に、担当者がどの経路を想定しているか確かめます。
「次の現場から、うちの社員として働かないか」と誘われても、現場の担当者が採用条件を決められるとは限りません。現場で働き続けてほしいという希望と、会社があなたを雇うという採用の判断を分けます。採用する会社の正式名称と、話を確認できる人事・採用担当者を聞いてください。
施工管理の現場では、発注者、元請、協力会社など複数の会社が関わります。現場の呼び名だけで入社先を決めず、誰と雇用契約を結ぶのかを確認します。現在の派遣先と、実際に採用する会社が同じかも確かめる項目です。
表1 現在の派遣先へ移る話で、区別したい三つの経路
| 経路 | 最初に確かめること | まだ決まったとは言えないこと |
|---|---|---|
| 派遣先が通常の採用として検討する | 採用する会社、選考の有無、提示する雇用条件、入社可能日 | 現場担当者の誘いだけで採用決定とはしない |
| 派遣元が雇用安定措置として直接雇用を依頼する | 自分が措置の対象か、派遣元がどの措置を予定し、本人の希望をどう確認するか | 依頼があることと、派遣先での採用は別 |
| 紹介予定派遣として進める | 現在の契約が紹介予定派遣か、紹介する事業者、派遣の期間と直接雇用後の条件 | 一定期間働けば採用されるという保証ではない |
雇用安定措置と紹介予定派遣の区別は、厚生労働省「企業が派遣労働者を育てて活かすためのガイドブック」冊子8ページ（2026年3月）で確認できます。表の「何を聞くか」は、その制度の違いを切替の場面へ当てはめた確認項目です。
三つの経路は、必ずどれか一つだけに分かれるという意味ではありません。雇用安定措置の中で紹介予定派遣を提案される場合もあります。措置の位置付けと、実際の紹介手続きを分けて聞きます。
紹介予定派遣は、職業紹介による直接雇用への移行を念頭に行う派遣です。同一の人の派遣期間は6か月を超えられません。しかし、6か月後の正社員採用を約束する制度ではありません。双方が適合を見定める仕組みであり、通常の派遣で働いている人の契約が、誘いを受けただけで紹介予定派遣へ変わるわけでもありません。
紹介予定派遣の説明を受けたら、派遣元に「今の派遣就業は、どの書類で紹介予定派遣として扱われていますか」と確認します。就業条件の説明と、紹介を行う事業者を確かめ、通常の派遣の途中で採用を検討する話と混ぜないようにします。書類で確認できなければ、制度名を自分で決めず「未確認」と残してください。
紹介予定派遣でも、派遣中の禁止業務がすべて認められるわけではありません。派遣法第4条の建設業務の禁止と、施工管理業務の区別は必要です。将来直接雇用する予定があっても、その前の派遣中に工事の直接作業をしてよいという意味にはなりません。
派遣元の正社員として働いている人も、現在の雇用主は派遣元です。「もう正社員だから切替の確認は不要」とは考えず、移行前後の雇用主を並べます。派遣／直接雇用と無期／有期の基本的な違いは、施工管理の雇用形態を分ける説明で確認できます。
施工管理の派遣から直接雇用への移行は、3年で自動的には決まらない
雇用安定措置は、派遣先が全員を正社員にする制度ではありません。 派遣元に求められる対応と、派遣先の採用判断を分けてください。
労働者派遣法第30条は、有期雇用の派遣労働者等の雇用を安定させる措置を定めています。同じ組織単位の業務に継続して3年間派遣される見込みがあり、派遣終了後も継続就業を希望する有期派遣労働者など、対象となる条件があります。
その対象となる人について、派遣元は必要な措置を講じる義務を負います。1年以上3年未満の見込みの場合などは努力義務の扱いがあり、すべての派遣労働者に同じ条件を当てはめることはできません。派遣元で無期雇用される人も、ここで説明する有期派遣の3年の条件と混ぜないでください。
確認したいのは、次の三点です。
- 派遣元との雇用は有期か無期か。雇用契約書で確認する。
- 今の派遣先のどの組織単位で、いつから、いつまで就業する見込みとして扱われているか。
- 派遣終了後も働きたい希望を伝えたうえで、どの措置が予定されているか。
雇用安定措置には、派遣先への直接雇用の依頼だけでなく、新たな派遣先の提供、派遣労働者以外としての派遣元での無期雇用、その他の措置があります。直接雇用を依頼して実現しなかった場合には、他の措置の確認も必要です。
新たな派遣先を示された場合も、その就業条件が本人の能力・経験などに照らして合理的なものかを確認します。場所や仕事内容が変わる場合は、自分の事情も伝えます。
厚生労働省「派遣で働く皆様へ・改正派遣法Q&A」Q1も、依頼を受けた派遣先で雇用されなければ、派遣元が別の措置を実施する必要があると説明しています。「派遣先に採用されないなら、それで自動的に退職」という整理にはなりません。
本人の希望を伝えるときは、「今の現場に残りたい」だけでなく、「どの会社に雇われ、どの工種で働きたいか」まで分けると話が具体的になります。同じ現場の仕事を続けたいのか、派遣先の社員として別の現場も担当したいのかで、確認すべき条件が変わるためです。
施工管理の派遣から直接雇用へ移るときは、手数料の根拠を区別する
「紹介料が必要」「転籍できない」と言われたら、誰と誰の、どの手続きについての説明かを確かめます。 金額や結論だけを聞いて、本人が支払うと約束したり、移れないと決めたりしないでください。
厚生労働省の上記Q&AのQ4は、雇用安定措置としての「派遣先への直接雇用の依頼」を扱っています。この依頼は職業安定法上の職業紹介ではないため、派遣先は同法上の職業紹介手数料を払う義務を負わないという説明です。金銭の授受で依頼が不調になることも、措置の趣旨に反するおそれがあるとしています。
ここを「直接雇用なら、あらゆる紹介手数料は不要」と広げないようにします。紹介予定派遣や通常の職業紹介など、別の経路であれば前提が違います。また、Q4は派遣先と派遣元との関係の説明であり、本人へのあらゆる金銭請求が無効だと判定するものではありません。
「契約で禁止されている」という説明も、その一言では確認できません。派遣法第33条は、正当な理由なく、派遣元との雇用関係が終わった後に派遣先へ雇われることを禁止する契約の締結を制限しています。派遣元と本人の契約だけでなく、派遣元と派遣先の間の契約も対象にしています。
ただし、この条文から、現在の派遣元との雇用契約をいつでも終えられるとか、個別の条項や請求をすべて無視できるとは言えません。気になる条項がある場合は、署名した書類、就業規則等の該当部分、担当者の説明をそろえて確認します。
表2 手数料・転籍制限の説明を受けたときの確認欄
| 記録する項目 | 残す内容 |
|---|---|
| 想定する移行経路 | 通常の採用／雇用安定措置としての依頼／紹介予定派遣／未確認 |
| 説明した人と日付 | 派遣元担当・派遣先採用担当のどちらか。いつ何と言われたか |
| 請求する相手・支払う相手 | 派遣元と派遣先の間の話か、本人への請求か |
| 名目と根拠 | 紹介手数料、違約金などの名目、根拠とされる契約や条項、金額 |
| 制限される内容 | どの会社へ、いつからいつまで雇われることが制限されるという説明か |
| 未確認の点 | 条項を示してもらえていない、経路が不明、担当者の説明が食い違う等 |
会社間の契約は、本人が写しを受け取れない場合もあります。その場合は、見せてもらえなかったことを含めて記録し、説明された理由と自分の契約書を相談窓口へ持っていきます。見られない内容を、想像して補う必要はありません。
施工管理の派遣から直接雇用へ移る日は、三つに分けて照合する
現場で派遣として働く最後の日と、派遣元の社員でなくなる日は、同じとは限りません。 新しい会社の入社日まで含めて三つを並べます。
山形労働局「労働者派遣事業の適正な運営のために」冊子34〜35ページは、派遣契約と労働契約を区別しています。派遣先との企業間契約が終わることだけで、本人の派遣元との雇用が終わるわけではありません。
まず、手元の派遣元との雇用契約書・労働条件通知書と、派遣就業条件の書類を確認します。続いて、派遣先の採用担当者から示された新しい雇用条件と開始予定日を並べます。書類の名前が会社によって違っていても、誰と誰の契約かを見れば整理できます。
表3 切替の前に埋める三つの日付の照合票
| 日付 | 確認する相手・書類 | 本人の記入欄 |
|---|---|---|
| A 今の派遣先で派遣就業を終える日 | 派遣元担当者に、派遣先との調整状況と就業条件を確認 | ＿＿年＿＿月＿＿日／未確認 |
| B 派遣元との雇用を終える日 | 派遣元の人事・担当者に、雇用契約と退職手続きを確認 | ＿＿年＿＿月＿＿日／未確認 |
| C 派遣先との新しい雇用を始める日 | 採用する会社の人事・採用担当者に、提示条件と入社日を確認 | ＿＿年＿＿月＿＿日／未確認 |
この票は、三者が日程を調整するための編集上の確認票です。自分の退職可能日を法律上判定するものではありません。有期契約か無期契約か、現在の契約や退職の事情によって確認が必要なため、現場が終わる日から機械的に退職日を決めないでください。
日付を並べたら、次のように食い違いを確認します。
- Aだけ決まり、Bが不明： 現場が終わった後も派遣元との雇用が続くのか、次の配属や待機をどう扱うかを派遣元に聞く。
- CがBより早い： 派遣元との雇用を終える前の日付が示されている。現在の勤務と新しい勤務を両立できる前提にせず、両社の担当者へ調整を求める。
- Bの翌日より後にCがある： 収入や雇用に空白ができる予定かを確認する。入社時期を調整できるかも聞く。
- Cの候補だけが口頭で伝わっている： 採用担当者による確認と、提示条件の書面化を先に求める。予定日を確定した日と混ぜない。
空欄には無理に日付を入れず、「誰が確認しているか」「次に回答をもらう日」を追記します。例えば、派遣元がBをまだ確かめている途中なら、その返答前に派遣先へ「必ずその日に入社できる」と答えないようにします。
工事の引継ぎは、A・Bの調整と並行して担当者へ相談します。現場の資料を誰へ返し、どの業務を誰へ引き継ぐのかを整理してください。工事途中の退職や引継ぎ一般の確認は、施工管理を辞めたいときの工事の区切りにまとめています。
直接雇用の経路が違うと、日付の照合で何を確かめるか
以下は、照合票の使い方を示す編集上の仮例です。実際の採用事例ではなく、日付から退職の可否や法的な権利を判定するものでもありません。11月30日や12月1日といった日付は、分かりやすさのために置いています。
表3a 経路別に三つの日付を記入する仮例
| 仮の経路 | A 派遣就業の終了 | B 派遣元の雇用終了 | C 新しい雇用の開始 | この記入から次に確かめること |
|---|---|---|---|---|
| 通常の採用として誘われた | 11月30日と説明を受けた | 12月15日を希望、調整中 | 12月1日を先方が希望 | BとCが食い違う。派遣元と採用担当者に調整を求め、入社日を確定したとは扱わない |
| 雇用安定措置で直接雇用を依頼中 | 11月30日の予定 | 未確認 | 採用するか未定 | Aだけでは退職・入社を決められない。依頼への回答と、直接雇用に至らない場合の措置を派遣元へ聞く |
| 紹介予定派遣として進めている | 11月30日の予定 | 11月30日と説明、手続き未確認 | 12月1日の候補 | 日付が連続していても採用確定とはしない。紹介の手続き、採用意思、本人向け条件、Bの手続きを確認する |
最初の例では、現場を離れる日が決まっていても、派遣元との雇用はそれだけでは終わりません。「12月1日から来てほしい」という派遣先の希望を、そのまま自分の入社可能日として返さず、調整中だと伝えます。どちらの日付を変えるかも、本人だけで決める必要はありません。
二つ目の例で採用を見送られた場合は、Cを無理に埋めず、派遣元に次の措置と現在の雇用の扱いを確認します。厚生労働省Q&AのQ1が示すとおり、対象者への雇用安定措置は、直接雇用の依頼だけで終わるとは限りません。
三つ目の例は、A・B・Cが見た目上つながる場合です。それでも、直接雇用後が有期か無期か、どの職種・条件で採用するかが未確認なら、切替の準備がそろったとは言えません。山形労働局が区別する派遣契約・労働契約と、次節の新しい雇用条件を別々に照合します。
施工管理の派遣から直接雇用へ変わる条件は、同じ現場でも取り直す
働く現場が変わらなくても、新しい雇用条件まで同じとは限りません。 派遣先で一緒に働く社員の条件を、そのまま自分への条件として使わないでください。
最初に、新しい雇用主の正式名称と雇用区分を確認します。「直接雇用」は雇う会社との関係を示す言葉であり、それだけで期間の定めのない正社員だとは決まりません。正社員という説明を受けた場合も、契約期間や試用期間、入社後に適用する制度を確認します。
施工管理の場合は、現在の現場だけの採用なのか、工事終了後に別現場へ配属される前提なのかが重要です。同じ現場で仕事を続けられるからといって、将来もその現場や同じ地域だけで働けるとは考えないようにします。
表4 今の条件を持ち越さず、新しい雇用主へ確かめること
| 項目 | 新しい会社に確認する内容 |
|---|---|
| 雇用主・雇用区分 | 採用する会社の正式名称、無期／有期、契約期間、試用期間 |
| 現場と担当業務 | 最初の現場・担当範囲と、工事終了後を含む就業場所・業務の変更範囲 |
| 賃金の提示 | 本人に示された基本給、手当、残業代、入社初年度の賞与対象期間 |
| 入社時に必要な手続き | 必要書類、現在の会社での手続きとの関係、住居など会社制度の切替 |
| 有期の場合の継続条件 | 更新の判断基準、更新上限の有無と内容、次の工事がない場合の扱い |
厚生労働省の労働条件明示のリーフレット（2024年9月版）は、雇入れ直後の就業場所・業務だけでなく変更の範囲、有期契約の更新上限などの明示を説明しています。今の会社から受け取った書類ではなく、新しく雇う会社の条件を確認します。
年収は、派遣先の社員の平均や、派遣料金から逆算して決めません。本人への提示がなければ「未提示」と残します。同じ仕事を続けても、自分の基本給や賞与がどう決まるかは別の確認事項です。給与内訳などの詳しい質問は、施工管理の採用面接の逆質問も使えます。
資格を理由に誘われた場合も、「どの現場で何を任せる予定か」を確認します。直接雇用になっただけで、資格や経験、技術者配置の条件まで満たすわけではありません。派遣の施工管理業務と、専任の主任技術者・監理技術者などの立場の違いは、既存の施工管理派遣の説明で確認できます。
施工管理の派遣から直接雇用への切替が不明なら、担当と相談先を分ける
採用条件は派遣先、現在の雇用と日程は派遣元、制度上の疑問は労働局へ確認します。 一人の担当者の回答だけで、すべてが確定したとは扱わないでください。
まず、派遣元へは「現在の派遣先へ直接雇用で移る希望がある」と伝え、想定する経路と契約終了の日程を確認します。雇用安定措置を相談する場合は、派遣終了後も働く意思と、希望する措置も分けて伝えます。
派遣先には、現場の担当者から採用担当者へ話をつないでもらい、会社として採用を検討しているのか確認します。職種、雇用区分、条件を提示する時期、入社可能日の調整方法を聞き、回答した人と日付を残します。
派遣元と派遣先の文書は、条件整理から日程の照合へ進める
確認の順番は、最初に現在の条件を整理し、次に新しい会社の提案を受け取り、最後に両方の日程を合わせる流れです。両社への照会が並行になる場合もあります。これは法定の手続き順ではなく、口頭の話だけで先に退職を確定しないための進め方です。
- 手元の書類で現状を整理する。 派遣元との雇用契約書・労働条件通知書、派遣就業条件の書類を用意します。有期／無期、雇用契約の期間、今の派遣先での就業予定を別々に抜き出します。
- 派遣元へ、移行経路と未確認の条件を照会する。 直接雇用の希望を伝え、雇用安定措置としての依頼なのか、紹介予定派遣としての話なのか等を確認します。企業間の契約を本人が読めない場合は、説明できる範囲と、まだ確かめている点を分けてもらいます。
- 採用する会社へ、本人向けの条件を確認する。 採用担当者に、採用の検討状況、新たな労働条件、開始可能日を確認します。現場の担当者が伝えた話と違う場合は、違う箇所をそのまま照会します。
- 三つの日付を照合し、食い違いを戻す。 派遣元の雇用終了と新雇用開始が合わない場合は、該当する担当者へ調整を求めます。更新された回答は、以前の口頭説明と混ぜず記録し直します。
文書がそろわない場合は、書類名、依頼した相手、依頼日、未回答の項目を残します。「誰かが確認しているはず」ではなく、次に回答を求める相手を一人ずつ明らかにしてください。回答期限は自分で法律上の期限と決めつけず、担当者と確認します。
例えば、派遣元には「現場の終了予定日は確認できましたが、雇用契約の終了と切替の経路が未確認です。どの書類・担当者で確認できますか」と聞けます。派遣先には「入社日のご提案を受けていますが、派遣元との調整中です。本人向け条件と採用判断の確認先を教えてください」と伝えます。どちらも照会文の仮例で、採用や退職を成立させる定型文ではありません。
表5 照会先と、確認できるまで保留すること
| 未確認・食い違い | まず確認する相手 | 保留すること |
|---|---|---|
| 派遣先の誘いが正式な採用の話か不明 | 派遣先の人事・採用担当者 | 採用が決まった前提での退職日確定 |
| 現場終了日と派遣元の雇用終了日が不明 | 派遣元の人事・担当者 | 現場最終日を退職日として扱うこと |
| 紹介料・転籍禁止の説明の根拠が不明 | 説明した担当者。制度の問題は労働局 | 本人が支払う約束や、説明だけで移行不能と決めること |
| 新しい会社の条件と口頭説明が違う | 新しい会社の採用担当者 | 条件の違いが解消した前提での入社日確定 |
派遣制度や雇用制限の問題で困る場合は、厚生労働省の相談窓口一覧から都道府県労働局へ確認できます。相談には、派遣元との雇用契約、派遣就業条件の書類、新しい会社からの提示、日付の照合票、担当者の説明の記録を用意します。
相談時は、「移れますか」とだけ聞くより、「雇用安定措置の依頼なのか不明」「手数料の説明とQ&Aの関係を確認したい」など、分かっている事実と不明な点を分けると伝わります。個人情報や企業の秘密を、求人紹介会社や公開の投稿へむやみに送る必要はありません。
求人を探す段階になったら、ハローワークや希望工種を扱う紹介会社へ相談する方法があります。ただし、新しい求人を紹介することと、現在の派遣先への移行を仲介すること、契約の法的な問題を判断することは別です。その支援が可能かは、相談先に確認してください。
直接雇用の条件が合わなければ、今の派遣元で働き続けることや、別の派遣先・直接雇用の求人を検討する選択もあります。大切なのは、派遣先へ移ることを先に確定するのでなく、経路・条件・日程を確認して選ぶことです。
施工管理の派遣から直接雇用への切替でよくある質問
派遣先で3年働けば、正社員になれますか？
自動的に正社員になる制度ではありません。雇用安定措置には対象条件があり、派遣先への直接雇用依頼以外の措置もあります。直接雇用でも有期契約の場合があるため、採用の意思と雇用区分を確認してください。
派遣先から来月入社してほしいと言われたら、退職日を決めてよいですか？
現場担当者の発言だけで確定せず、派遣先の採用担当者に条件と開始日を確認します。派遣元との雇用契約の終了日も別に確認し、現場の派遣終了日と混同しないでください。日程が合わなければ調整します。
直接雇用の紹介手数料は、いつでも不要ですか？
いつでも不要という説明ではありません。厚生労働省Q&AのQ4は、雇用安定措置としての派遣先への直接雇用依頼を扱っています。紹介予定派遣や通常の職業紹介とは区別し、請求の相手と根拠を確認します。
派遣会社の正社員からでも、派遣先へ移る相談はできますか？
切替の相談と、雇用安定措置の対象かどうかを分けます。派遣元で無期雇用される人を、有期派遣労働者向けの3年の措置へ一律に当てはめません。現在の雇用契約、派遣先の採用条件、退職と入社の日程を照合してください。
派遣先が直接雇用しない場合は、そのまま辞めるしかありませんか？
派遣就業の終了と、派遣元との雇用終了は別です。雇用安定措置の対象なら直接雇用以外の措置も確認します。現在の雇用状態を確認し、派遣元での継続、別の派遣先や求人を含めて相談してください。
この記事の根拠・統計で分からないこと
この記事で分かること・分からないこと
分かること
- 現在の派遣先へ移る三つの経路と、直接雇用が保証されない理由
- 派遣元の契約終了と派遣先の採用開始日を混ぜない確認方法
- 手数料や切替条件が不明なときの照会先と準備資料
分からないこと(面談で確かめること)
- 本人の契約でいつ退職できるか、費用の請求が有効かという個別判断
- 現在の派遣先が採用するか、本人へ提示する雇用条件
- 紹介会社が現在の派遣先への切替を仲介できるか
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この記事の編集
建設のしごと選び 編集部(編集・ファクトチェック)
厚生労働省・国土交通省の公表資料と各社の公式情報をもとに記事を作っています。
- 数値の時点
- ファクトチェック
- 2026年10月23日(出典6件。労働者派遣法 第4条・第30条・第33条は条文の原文で、雇用安定措置と紹介手数料は厚生労働省「改正派遣法Q&A」Q1・Q4の原文で、派遣契約と労働契約の区別・紹介予定派遣は厚生労働省のガイドブックと山形労働局の冊子で照合(2026年10月23日)。日付の表は編集上の仮例と本文に明記。)
- 使用データの最新版
- 労働者派遣法(e-Gov・厚生労働省の法令データベース)/改正派遣法Q&A/派遣労働者を育てて活かすためのガイドブック(2026年3月)
- 次回更新の目安
- 労働者派遣法・関係の指針の改正時
編集履歴
- 2026年10月25日: 公開